La suspensión de las clases en Almería el pasado jueves como consecuencia del temporal volvió a dejar en muchos padres la inquietud o la inseguridad que supone desconocer si legalmente pueden dejar de acudir a sus trabajos para cuidar a sus hijos menores de edad.

Aunque la propia Junta de Andalucía, la Administración que decretó la suspensión de las clases, dispuso a su vez una normativa clara para que sus empleados públicos afectados pudieran resolver la situación de diferentes formas, las mayores dudas seguían presentándose entre trabajadores de empresas privadas, como podía comprobarse en las redes sociales, repletas de mensajes de personas que desconocían si podían acogerse a alguna normativa legal para poder quedarse en casa al cuidado de sus hijos sin miedo a ser sancionados por sus empresas.

Para resolver estas dudas, este periódico se ha puesto en contacto en primer lugar con Óscar López, magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y quien fuera en el pasado titular del Juzgado de lo Social número 2 de Almería.

López ofrece dos claves fundamentales para abordar este asunto: de una parte el Estatuto de los Trabajadores, que efectivamente recoge disposiciones a las que pueden acogerse los afectados; y de otra el principio de la buena fe “bilateral y recíproca” que debe primar en las relaciones laborales, y que no se limita a la exigencia de un comportamiento honesto, sino que exige una conducta activa de diligencia y lealtad de ambas partes. 

Atendiendo a este principio, el magistrado apunta que, este caso de suspensión de clases por causa mayor no se traduciría en un permiso directo y  generalizado a los padres, sino que tendría que ser solicitado por cada uno de ellos a sus respectivas empresas, con la aportación de los consiguientes justificantes -al igual que si se asiste al funeral de un familiar se aporta un documento del tanatorio o la funeraria, por ejemplo- y después debe ser autorizado por éstas. 

“Las empresas también pueden pedir al empleado que se justifique la causa del permiso solicitado, y en caso de que no lo hiciera se entendería como una ruptura del principio de buena fe, de forma que en ese momento el empresario tendría facultad disciplinaria respecto al trabajador, por hacer un uso fraudulento de ese permiso, bien por conciliación laboral y familiar o por causa mayor”, concluye Óscar López.

No existe un derecho automático

La Voz también se ha puesto en  contacto con EXABE (Expertos Abogados y Economistas SL), firma con sede en Almería. Uno se sus asesores laborales, Luis Miguel García, destaca el hecho de que “desde el punto de vista laboral, a día de hoy no existe un derecho automático que permita al trabajador ausentarse del trabajo por la suspensión de las clases de los hijos a causa de fenómenos naturales. El posible encaje jurídico solo puede plantearse caso por caso y por vías interpretativas”.

Una primera vía, explica García, “sería la fuerza mayor, entendida conforme al artículo 1.105 del Código Civil y a la doctrina social como una imposibilidad sobrevenida, inevitable y ajena a la voluntad del trabajador que impide el cumplimiento de la prestación laboral. Ahora bien, la jurisprudencia exige un estándar alto y constante: la imposibilidad debe ser real y no meramente organizativa. En estos supuestos, el fenómeno climático no afecta directamente a la prestación de servicios, sino a una circunstancia familiar, lo que debilita notablemente esta tesis. Solo podría sostenerse si el trabajador acredita una fuerza mayor efectiva, como la inexistencia de familiares que puedan hacerse cargo, la imposibilidad económica de acudir a soluciones alternativas y una necesidad inmediata de cuidado, derivada de una decisión administrativa sobrevenida como la suspensión de la actividad escolar”.

“Una segunda vía sería el deber de conciliación, en conexión con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de jornada, así como con los artículos 39 y 10 de la Constitución Española, el interés superior del menor y la doctrina constitucional que protege la vida familiar. Aquí no se estaría ante un permiso retribuido ni ante un derecho automático a la ausencia, sino ante la obligación empresarial de valorar y negociar de buena fe medidas razonables de adaptación, como teletrabajo, flexibilidad horaria o ajustes temporales, debiendo motivar adecuadamente su negativa si existiera”, añade el consultor.

Permiso climático

Desde EXABE también se valora la posibilidad de acogerse al llamado “permiso climático” del Real Decreto-ley 8/2024, aunque precisa que “su ámbito se limita a los supuestos en los que el propio trabajador no pueda acudir o prestar servicios por riesgo grave e inminente derivado de fenómenos meteorológicos adversos, sin extender expresamente su cobertura a situaciones de cuidado de familiares, por lo que su aplicación a estos casos resulta jurídicamente discutible”. El magistrado Óscar López comparte esta opinión, respecto a ese Real Decreto aprobado por el Gobierno a raíz de la DANA en Valencia.

“En definitiva, no se trata de invocar una excusa legal genérica, sino de analizar si existe una necesidad real y acreditada que permita una interpretación extensiva de los preceptos. Precisamente porque la cobertura normativa es discutible, cualquier extensión solo tendría sentido cuando es imprescindible y proporcionada. De judicializarse el conflicto, lo previsible es que los tribunales exijan una prueba rigurosa de la necesidad, resolviendo siempre de forma estrictamente individualizada”, resume Luis Miguel García.

Responsabilidad de los padres

Por último y al margen de la posibilidad de los padres de acogerse a las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, desde el sindicato CCOO su secretario general de Enseñanza en Almería, Alejandro Morales, resalta una clave fundamental: la obligación de los padres de cuidar a sus hijos y de garantizar en todo momento su seguridad. Esto es algo contra lo que, por pura lógica, no puede ir ninguna normativa legal.

Morales recuerda que eludir esta responsabilidad puede dar lugar a la declaración de desamparo de los menores y en los casos más graves al castigo penal a los padres por su abandono, con penas -si los culpables son los padres, tutores o guardadores legales-, de prisión de 18 meses a tres años, como establece el artículo 229 del Código Penal.

Además, si el abandono pone en peligro la vida, salud, integridad física o la libertad sexual de la persona afectada, la pena aplicable se eleva a entre dos y cuatro años de prisión.

Además de referirse también a la posibilidad de acogerse a las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, CCOO informa de que los maestros y profesores andaluces se rigen en este asunto por las disposiciones de la Circular de 11 de junio de 2021 de la Dirección General del Profesorado y Gestión de Recursos Humanos sobre permisos, licencias y reducciones de jornada del personal docente en el ámbito de la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía.

Su artículo 13 se refiere al permiso “por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

En cuanto al cumplimento de deberes de conciliación, la circular establece como requisito indispensable “que se justifique una situación de dependencia directa respecto del titular del derecho”.

Los artículos clave del Estatuto de los Trabajadores

Los artículos del Estatuto de los Trabajadores a los que pueden acogerse los padres en caso de la suspensión de las clases de sus hijos menores por conciliación o por causa mayor son el 34,8 y 37.9. Esto es lo que dicen textualmente ambos:

Artículo 34.8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que cumplan 12 años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Artículo 37.9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.