Desde el pasado 7 de marzo de 2021, todas las empresas de más de 100 trabajadores deben contar con un plan de igualdad, y las empresas de más de 50 trabajadores tienen hasta el 7 de marzo de 2022 para aprobarlo.

La normativa en materia de igualdad ha llegado, ahora sí, para quedarse, por lo que todas las empresas sin excepción deben adoptar lo que la norma describe como “un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de hombres y mujeres”.

Fue la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, hace ya casi 14 años, la pionera en establecer este tipo de medidas en España, pero realmente su impulso definitivo se ha producido en los últimos 2 años, primero con el Real Decreto-Ley 6/2019, y recientemente mediante los denominados Reales Decretos de Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva,  901 y 902, respectivamente, de 13 de octubre de 2020.

Todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Además, todas han de contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Esta obligación está vigente desde marzo de 2019, siendo numerosas las empresas que a día de hoy aún lo desconocen. Además, si la empresa tiene obligación de tener plan de igualdad, se establecen obligaciones adicionales.

Una de las grandes cuestiones que nos plantean a día de hoy a los asesores en materia de igualdad, y de la cual nos sorprendemos por el profundo desconocimiento que hay sobre la materia (a pesar de llevar en vigor desde el pasado 14 de enero de 2021), es si los planes de igualdad deben ser, o no, negociados. La norma es clara, habiéndose convertido los nuevos planes de igualdad en una vertiente más de la negociación colectiva, por lo que sólo tendrán validez aquellos que se hayan negociado con la representación legal de los trabajadores, y en su ausencia con los sindicatos más representativos, inhabilitando la posibilidad de recurrir a las comisiones ad hoc, como recientemente hace apenas 3 semanas el Tribunal Supremo ha venido a aclarar. Es decir, sólo tendrán validez y se podrán registrar los planes de igualdad negociados, de tal manera que no tendrán ninguna virtualidad los denostados planes de igualdad “impuestos a la antigua usanza”.

Las empresas con planes de igualdad vigentes antes del 14 de enero de 2021 deberán adaptarlos en el plazo previsto para la revisión del plan y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, incorporando todas las novedades vigentes, previa negociación del mismo con los interlocutores sociales anteriormente mencionados.

Los planes de igualdad se han convertido, por tanto, en una esfera más de la negociación colectiva, pudiendo acceder la parte social de la comisión negociadora a numerosa información y documentación cuantitativa y cualitativa, como si de un periodo de consultas de un Expediente de Regulación de Empleo, Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo, o un Convenio Colectivo se tratase, con la consiguiente obligación de negociar de buena fe por ambas partes, y con la posibilidad de que pudiera declararse nulo el proceso, o no superara el filtro de legalidad en su registro.

Por lo anterior, se ha complicado profundamente el proceso, y es importante ejecutarlo de manera correcta ya que su incumplimiento conllevará, en los supuestos más graves, consecuencias cuantitativas en forma de sanciones de la Inspección de Trabajo de hasta 187.500 euros, e incluso pérdidas de ayudas, subvenciones, bonificaciones, y prohibiciones para contratar con la Administración Pública.